Učinkovito upravljanje timom nije jednostavno. Iako se to može naučiti kroz poduzetništvo, postoji razlog zašto poslovni čelnici godinama provode u školi učeći kako upravljati ljudima. Mnogo je principa upravljanja koje treba naučiti kako bi učinkovito upravljali ljudima.

Jedan od ključnih mislilaca menadžmenta je Henri Fayol. Unatoč tome što je umro prije više od jednog stoljeća, Fayol je iznio 14 principa u koje se menadžeri kunu do danas.

Počevši od 1870-ih, Fayol je objavljivao članke o rudarskim temama.^[1]No kako je preuzimao administrativne odgovornosti, počeo se više zanimati za metode upravljanja. Fayol je predložio da postoji pet funkcija upravljanja:

1. Planiranje : Prema Fayolu, prva uloga menadžera je sastaviti plan. Kako će se posao obaviti?
2. Organiziranje : Da bi efikasno radili, timovi moraju iskoristiti snage svojih članova. Fayol je shvatila važnost postavljanja pravih ljudi u prave uloge.
3. Zapovijedajući : Fayol je razumio da timovi trebaju smjernice menadžera. Menadžeri moraju s pouzdanjem zapovijedati svojim timovima.
4. Koordinirajući : Fayol je znao da bilo koji tim mora raditi kao jedinica. Učinkoviti menadžeri pomažu zaposlenicima da međusobno rade u dogovoru.
5. Kontrolni : Fayol nije mislio kontrolirati ljude u autoritarnom smislu. Jednostavno je mislio da menadžeri moraju napraviti potrebne prilagodbe procesa i analize rezultata.

Da bi ispunio te funkcije, Fayol je ukazao na svojih 14 principa. Njegov pristup - često nazivan fajolizmom - revolucionirao je način rada menadžera.

Fayolova načela upravljanja nisu raketna znanost, ali nije uvijek jasno kako ih primijeniti u praksi. Ukopajmo se.

1. Podjela rada

Prvo načelo fajolizma je da specijalizacija promiče učinkovitost. Radnici će uvijek biti bolji u nekim zadacima od drugih. Svoju bi pozornost trebali usmjeriti na zadatke tamo gdje im najbolje ide.

Kao menadžer odgovorni ste za raspodjelu opterećenja vašeg tima. Dodjeljivanje zadataka prema snagama svakog člana tima omogućit će im da bolji posao izvrše za manje vremena. Ravnomjerno raspoređivanje posla također stvara učinkovitost. Uvjerite se da jedan zaposlenik nije osjećajući se preopterećenim ili preplavljeni.Oglašavanje

2. Autoritet i odgovornost

Menadžeri trebaju ovlasti za delegat , nameću posljedice i pružaju nagrade. Taj autoritet proizlazi, u idealnom slučaju, iz poštovanja menadžera. Menadžeri moraju posjedovati vještine i vrijednosti kojima se dive članovi njihovog tima.

S autoritetom dolazi i odgovornost. Hoće li momčad uspjeti ili ne, krivnja je na kraju na menadžeru. Ta se odgovornost mora pojačati odgovornošću. Poslodavac može nagraditi ili kazniti menadžera, baš kao što može i sa svojim timom.

3. Disciplina

Menadžer mora biti u stanju podučavati i ispravljati članove tima kad je to potrebno. Disciplina se ne smije mjeriti samo kao kazna već kao način za poboljšanje učinka člana tima. Kada se pruži i primi odgovarajuća disciplina, timovi mogu rasti i prelaziti svoje pogreške.

Različiti timovi odgovorit će na različite vrste discipline. Na menadžeru je da razazna koji je pristup najbolji. Može se primijeniti sustav upozorenja, s kaznama utvrđenim u svakoj fazi. Obavijestite svoje zaposlenike o svim kaznama koje bi mogli dobiti kao dodatni poticaj da slijede smjernice i budite spremni održati svoju riječ.

4. Jedinstvo zapovijedanja

Jedinstvo zapovijedanja znači da u timu može biti samo jedan upravitelj. Odgovaranje većem broju nadređenih može izazvati zabunu i sukob interesa.

Iako će u organizaciji obično postojati različite razine upravljanja, članovi tima moraju znati tko je za njih izravno zadužen. Kada se pojave pitanja ili nedoumice, znajući kome bi trebali pristupiti odmah čini članove tima učinkovitijim.

5. Jedinstvo smjera

Svaka momčad treba zajednički cilj. Što je to - i kako se to postiže - mora odrediti menadžer tima. Timovi s previše ciljeva bore se da vide željeni kraj menadžera.Oglašavanje

Shvatite to kao potezanje konopa: Kada se članovi tima povuku jedni protiv drugih, obično ne stignu nikamo. Menadžeri moraju natjerati sve da vuku u istom smjeru kako bi učinkovito iskoristili članove svog tima.

6. Podređivanje pojedinačnih interesa

Interesi skupine u cjelini moraju biti važniji od interesa svakog pojedinca. S skupni način razmišljanja , timovi mogu doseći veće visine nego da je svatko radio za sebe.

Menadžeri moraju prepoznati da interesi tima dolaze prije svih članova, uključujući i njihove. Samozapošljavanje ili pogodovanje potkopava poštovanje koje tim ima prema svom menadžeru. Iako su pojedinačne nagrade važni alati za upravljanje, moraju se dodijeliti samo kada služe širem timu.

7. Naknada

Menadžeri koji od članova tima očekuju lojalnost i naporan rad moraju ih pošteno platiti. Poštene plaće zaposlenicima pokazuju ne samo da ih cijene, već i da se od njih očekuje određena kvaliteta rada.

Ponudite plaće najmanje jednake onima koje vaši konkurenti rade svojim zaposlenicima, ali ne zaustavljajte se na tome. Koristite pogodnosti i personalizirane pogodnosti za zaslađivanje lonca. Ne pokušavajte rezati kutove: konzultantska skupina Giftology tvrdi da pojeftinjenje šalje goru poruku od davanja ništa.^[dva]

8. Centralizacija i decentralizacija

Centralizacija se odnosi na to tko donosi odluke za širi tim. Mala tvrtka može biti vrlo centralizirana, s tim da vlasnik i izvršni direktor čine sve poteze. Veća tvrtka s brojnim podružnicama morat će se decentralizirati, omogućavajući menadžerima svake od njih da rade s većom autonomijom.

Ne postoji jedinstveni stupanj centralizacije. Utvrdite što je najbolje gledajući veličinu vašeg tima, preferencije izvršnog direktora i snage pojedinih menadžera. Pronalaženje savršene ravnoteže potaknut će učinkovitost tima.Oglašavanje

9. Skalarni lanac

Načelo upravljanja nazvano skalarni lanac odnosi se na ideju da komunikacija mora teći uredno. Počinje od vrha, nastavlja se preko menadžera tvrtke i na kraju dolazi do pojedinih suradnika. Ovaj zapovjedni lanac drži svakoga odgovornim i osigurava da svaka razina tvrtke dobije iste upute.

Neki moderni menadžeri dovode u pitanje ovo načelo. Na primjer, Elon Musk rekao je svojim zaposlenicima u Tesli da mogu zaobići zapovjedni lanac kako bi komunikaciju učinili bržom i učinkovitijom.^[3]Ovlastiti je i najniže zaposlenike da izravno kontaktiraju vođe.

Ako sumnjate, eksperimentirajte. Ovlastite zaposlenike da izravno kontaktiraju rukovoditelje o određenim temama - kao što su nove linije usluga ili uznemiravanje - i prijavite se menadžerima. Jesu li zbunjeni ili vide kako njihovi timovi rade učinkovitije?

10. Red

U menadžmentu je organizacija sve. Svatko u timu mora razumjeti koji su zadaci, a koji nisu u nadležnosti njihove uloge. Definirane uloge smanjuju preklapanje i osiguravaju dovršavanje svih zadataka.

Pokušajte ovo: Zamolite svakog zaposlenika da zapiše svoje radne zadatke. Jesu li na istoj stranici kao i vi, njihov upravitelj? Ako ne, odlučite što treba dodati ili ukloniti sa svakog popisa dužnosti.

11. Kapital

Možete li se sjetiti menadžera ili supervizora koji ste imali u prošlosti i koji vam se nije svidio? Nisi sam. Nedavno istraživanje pokazalo je da je 57% zaposlenika koji su napustili posao to učinilo zbog svog šefa.^[4]Zato Fayol potiče menadžere da se prema svojim zaposlenicima odnose s poštovanjem i ljubaznošću.

Iako će biti trenutaka discipline i napetosti, menadžeri bi se uvijek trebali truditi da svoje članove tima tretiraju kao jednake. Čelnici koji cijene odanost i predanost trebali bi izraziti te osjećaje svojim zaposlenicima prije nego što od njih zatraže da učine isto.Oglašavanje

12. Stabilnost vlasništva

Stalni promet je neučinkovit jer zaposlenicima treba vremena da savladaju svoje uloge. Dodajte tome troškove zapošljavanja i promet poslodavca košta u prosjeku 15 000 USD po radniku.^[5]Dopustite da se taj ciklus nastavi i sami ćete ostati bez posla.

Nemojte čekati da radite na zadržavanju dok ne vidite znakove razdvajanja. Nagradite lojalnost i izgradite kulturu u kojoj biste željeli raditi. Redovito pružajte povratne informacije kako bi radnici znali gdje su.

13. Inicijativa

Ovo načelo upravljanja ne odnosi se na to da menadžeri preuzimaju posao od drugih članova tima. Zapravo se radi o poticanju članova tima da govore i započnu projekte po vlastitoj volji.

Iako su članovima tima potrebne smjernice, podržavanje njihove autonomije i kritičko razmišljanje pomaže im u rastu. Govornik u mojoj mreži, Jay Baer, ​​cijelo vrijeme govori o tome: Korisnost je korisnija od napornosti.^[6]Koristite nagrade i disciplinu kako biste usmjerili zaposlenike u pravom smjeru.

14. Esprit de Corps

Ova francuska fraza doslovno prevodi u duh tijela. Ono što je Fayol pod tim mislio jest da je momčadsko druženje važno. Ako se tim ne uzbudi zbog zajedničkog rada, teško je izvući najbolje iz njih.

Koristite događaje iz kulture tvrtke, poput piknika i veselih sati, za njegovanje timskog duha. Odvojite vrijeme da se upoznate kao ljudi, a ne samo kao članovi tima. Proslavite pobjede kad god možete.

Završne misli

Različiti ljudi slijede različite principe upravljanja. Neki ljudi čak i formuliraju svoje. Međutim, činjenica da se o principima upravljanja Henrija Fayola i danas govori govori o njihovoj vrijednosti.Oglašavanje

Primijenite ih i vidjet ćete: Henri Fayol nikad ne uspije.

Više savjeta o učinkovitom upravljanju

• 9 Učinkovite strategije upravljanja timom
• 10 načina za poboljšanje vještina upravljanja timom i poboljšanje performansi
• 13 Upravljačke vještine koje ima svaki veliki menadžer

Istaknuta fotografija: You X Ventures putem unsplash.com

Referenca